KONFLIK ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

Suatu organisasi dibentuk dan dikelola bersama untuk dapat mencapai atau mewujudkan suatu tujuan bersama yang diinginkan, tapi dalam menjalankan itu semua tidak selalu berjalan mulus pasti menemui kendalan yang sebenarnya tidak diharapkan, seperti konflik dalam organisasi. Konflik dapat dialami antar sesama anggota, antara atasan dan stafnya, antara staf dengan lini, dan lain sebagainya.

Konflik merupakan segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik anatara dua pihak atau lebih pihak. Banyak para ahli mengungkapkan bahwa konflik hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari dalam organisasi. Dalam pembahasan ini saya akan membahas apakah selamanya konflik membawa dampak negatif dalam organisasi atau tidak.

Selain konflik di dalam organisasi saya juga akan membahas tentang motivasi dan teori-teori motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Karena motivasi di dalam organisasi sangat dibutuhkan untuk meningkatkan semangat para atasan maupun anggota suatu organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

KONFLIK ORGANISASI

Pengertian Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara garis besar konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik anatara dua pihak atau lebih pihak.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi, diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Definisi Konflik

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

Menurut Robbin

Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:

1. Pandangan tradisional (The Traditional View)

menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View)

menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.

3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View)

menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif. Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.

Menurut Stoner dan Freeman

Stoner dan Freeman (1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu :

1. Pandangan tradisional (Old view)

Konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan.

2. Pandangan modern (Current View).

Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan.

Menurut Myers

Konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: tradisional dan kontemporer (Myers, 1993:234)

1. Pandangan tradisional

konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar.

2. Pandangan kontemporer

mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara peningkatan kinerja organisasi.

Jenis dan Sumber Konflik

Jenis-jenis konflik terbagi menjadi 4 diantaranya :

1. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role conflict). Ketaatan atau kesetiaan pada peraturan. Misal, bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict). Karena menjabat 2 atau lebih fungsi yang bertentangan. Misal, antara manajer dan bawahan.
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict). Misal, seorang individu melanggar norma–norma kelompok makaindividu itu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya.
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict). Misal, dalam suatu perusahaan terdapat dua orang yang dikirim untuk melakukan kursus yang sama tapi di lokasi yang berbeda, saat mereka memperaktekan kursus yang mereka dapatkan terdapat perbedaan-perbedaan itu dapat menyebabkan konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan, tapi pada intinya ilmu yang mereka dapatkan itu sama hanya saja cara seseorang menangkap dan mengaplikasikan ilmu itu berbeda-beda.

Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Ada 5 konflik, yaitu :

1. Konflik dalam diri individu. Misal, bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
2. Konflik antar individu. Dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok. Misal, individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Terjadi karena pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi. Timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Sumber-sumber konflik :

Sumber-sumber konflik organisasional sebagian besar merupakan hasil dinamika interaksi individual dan kelompok serta proses-proses psikologis. Untuk menyelesaikan konflik yang terjadi pimpinan dapat melakukan tindakan tergantung pada situasi. Tindakan itu diantaranya adalah : menggunakan kekuasaan, konfrontasi, kompromi, menghaluskan situasi & pengunduran diri.

Sumber-sumber konflik itu sendiri bisa merupakan :

1. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya- sumber daya) yang terbatas.
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan. Misal, dalam suatu organisasi setiap anggotanya mempunyai cara dan tujuan yang berbeda dalam menciptakan agar perusahaannya dapat lebih maju, dalam menyampaikan tujuannya pasti ada yang setuju dan tidak setuju hal tersebut dapat menimbulkan konflik. Untuk meredam itu semua diperlukan kepala dingin dan keputusan yang di ambil haruslah dapat merumuskan tujuan semua anggota menjadi satu-kesatuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja. Misal saling ketergantungannya antara Staf dan Lini.
4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi. Misal, perbedaan pandangan para anggota lini dan staf yang dapat menimbulkan konflik di antara mereka, walaupun perbedaan–perbedaan tersebuta juga dapat meningkatkan efektifitas pelaksanaan tugas–tugas mereka.
5. Kemandirian organisasional.
6. Gaya-gaya individual. Setiap anggota dalam organisasi memiliki gaya yang bermacam-macam misal dalam hal berpakaian ada yang berpakaian mewah, sederhana, dan biasa hal ini dapat memancing perasaan iri misal antara anggota. Maka kalau bisa lebih baik pakaianannya diseragamkan saja agar tidak menyebabkan konflik.

Strategi Penyelesaian Konflik

Setiap konflik tidak mungkin akan berkepanjangan, pasti ada akhirnya entah itu menang-kalah, menang-menang atau bahkan kalah-kalah biasa disebut dengan strategi penyelesaian konflik, ada 3 strategi dasar diantaranya :

1. Kalah – Kalah

Mereka berprinsip jika tidak ada yang menang antara kedua belah pihak, dan lebih baik keduanya kalah karena bila ada yang menangpun itu dianggap tidak fair (tidak adil) karena keduanya tidak bisa menunjukan dirinya menang.

2. Menang – Kalah

Dengan kata “saya menang, anda kalah“ seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Kalimat “saya menang, anda kalah“ ini cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain atau menyingkirkan orang lain.

3. Menang – Menang

Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil dan merupakan kerangka pikiran & hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Hal ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan dan ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama yang baik.

Contoh konflik

• Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
• Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
• Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
• Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan.

Akibat konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

• meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
• keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
• perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
• kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
• dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Motivasi

Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu :

1. Motivasi Fisiologis
2. Motivasi Psikologis

Teori Motivasi

Teori-teori motivasi ada 4 diantaranya :

1. Teori X dan teori Y Mc Gregor

Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :

1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.

2. Karena pada dasarnya pekerja itu tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil keamanan dirinya di atas segala-galanya.

Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :

1. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam berkerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.

2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.

3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.

5. Keterkaiatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.

6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Abraham Maslow manusia memiliki motivasi karena didorong oleh adanya kebutuhan-kebutuhan, dari kebutuhan fisiologis dasar (the physiological needs), kebutuhan akan rasa aman dan tentram (the safety and security needs), kebutuhan untuk dicintai dan disayangi (the love and belonging needs), kebutuhan untuk dihargai (the esteem needs), kebutuhan untuk aktualisasi diri (self-actualization). Teori Hiraki Kebutuhan Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan dari yang terendah hingga yang tertinggi yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya).

2. Kebutuhan Keamanan (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional).

3. Kebutuhan Sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan).

4. Kebutuhan Penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal).

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

3. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland

Menurut David Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

1. Kebutuhan Prestasi

2. Kebutuhan Afiliasi

3. Kebutuhan Kekuasaan

4. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuasan kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfier disebar motivators dan Dissatisfier disebutu faktor-faktor yang higienis.

BAB III

KESIMPULAN

Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik dalam setiap organisasi memang selalu ada karena itu dianggap hal yang wajar. Konflik tidak hanya dianggap buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari dalam organisasi, konflik juga dapat meningkatkan kinerja kelompok organisasi. Memang kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik hal ini dilakukan karena takut berkepanjangan dan dapat menyebabkan organisasi atau kemompok itu tidak dapat berjalan secara lancar dan lama sehingga tujuan dari organisasi itu tidak dapat diciptakan.

Motivasi juga sangat dibutuhkan dalam organisasi karena setiap makhluk hidup memerlukan dorongan moril maupun materil, dan kebebasan-kebebasan atau hak-haknya sebagai makhluk hidup. Biasanya dalam perusahaan atau organisasi yang memberikan dorongan motivasi adalah seorang manager.

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

http://ocw.gunadarma.ac.id/course/computer-science-and-information/information-system-s1-1/teori-organisasi-umum-2-1/konflik-organisasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/konflik-kerja-definisi-jenis-dan_10.html

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/teori-motivasi-11/

http://andrie07.wordpress.com/2009/11/25/faktor-penyebab-konflik-dan-strategi-penyelesaian-konflik/